Despido disciplinario: causas, carta de despido y cómo defenderte
En el despido disciplinario la empresa extingue el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si es procedente, no hay indemnización. Aquí están las siete causas del art. 54 ET, lo que debe contener la carta, los plazos de prescripción de las faltas y qué ocurre si el juez lo declara improcedente o nulo.
Si lo impugnas con éxito, podrías cobrar 33 días/año.
Qué es un despido disciplinario
El art. 54.1 ET permite despedir por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si la empresa lo acredita y cumple la forma, el despido es procedente y no genera indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7 ET). El finiquito se cobra siempre, porque son cantidades ya trabajadas.
Las siete causas del art. 54.2 ET
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Tienen que ser repetidas e injustificadas; una falta aislada no basta. Muchos convenios concretan cuántas faltas en un periodo son muy graves. Las ausencias justificadas (baja médica, permisos del art. 37 ET) no cuentan.
b) Indisciplina o desobediencia
Negarse a cumplir órdenes legítimas del empresario dentro de las funciones del puesto. La jurisprudencia no ampara la desobediencia salvo ante órdenes ilegales, peligrosas o que atentan contra la dignidad.
c) Ofensas verbales o físicas
Al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La gravedad y el contexto se valoran caso por caso.
d) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
La causa más amplia: apropiarse de bienes de la empresa, falsear partes o fichajes, competencia desleal, uso indebido de información confidencial o realizar actividades incompatibles con la recuperación durante una baja médica, entre otros.
e) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
La empresa debe probar que el rendimiento bajó de forma continuada respecto al normal o pactado y que fue voluntario. Si la causa es una enfermedad o falta de formación, no es un incumplimiento culpable.
f) Embriaguez habitual o toxicomanía
Solo si es habitual y repercute negativamente en el trabajo.
g) Acoso
Por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requisitos de la carta de despido (art. 55.1 ET)
- Por escrito.
- Hechos concretos que motivan el despido, con detalle suficiente (fechas, lugares, conductas) para que puedas defenderte. En el juicio la empresa solo puede alegar los hechos de la carta.
- Fecha de efectos del despido.
- Los requisitos adicionales que fije tu convenio colectivo.
- Si eres representante de los trabajadores o delegado sindical: expediente contradictorio. Si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe: audiencia previa a los delegados sindicales.
Si la forma falla, la empresa puede hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos en los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios de los días intermedios (art. 55.2 ET).
Prescripción de las faltas
La empresa no puede despedir por hechos antiguos sin límite. Las faltas prescriben a los 10 días (leves), 20 días (graves) o 60 días (muy graves) desde que la empresa las conoció, y en todo caso a los 6 meses de cometerse (art. 60.2 ET). En faltas continuadas, el cómputo empieza con el último hecho.
Cómo defenderte
- Firma la carta solo como "recibí" y guarda una copia con la fecha de entrega.
- Reúne pruebas: correos, mensajes, evaluaciones, registros de jornada, testigos.
- Revisa la carta con un asesor: ¿describe hechos concretos? ¿Están prescritos? ¿Ya te sancionaron por lo mismo? ¿Hay indicios de represalia o discriminación?
- Impugna en 20 días hábiles desde el día siguiente al despido (art. 59.3 ET). Guía completa: cómo impugnar un despido.
Calificaciones posibles
| Calificación | Cuándo | Consecuencia |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa prueba los hechos y su gravedad, y cumple la forma | Sin indemnización (solo finiquito) |
| Improcedente | No prueba los hechos, no son graves o falla la forma | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) o readmisión con salarios de tramitación, a elección de la empresa |
| Nulo | Discriminación, vulneración de derechos fundamentales, embarazo, permisos (art. 55.5 ET) | Readmisión y salarios dejados de percibir; daño moral si hay vulneración de derechos |
Ejemplo: qué supone la improcedencia
Una trabajadora con 4 años y 3 meses de antigüedad (51 meses) y 26.000 € brutos anuales, despedida por bajo rendimiento sin datos que lo prueben. Si el despido se declara improcedente y la empresa elige indemnizar: salario diario 26.000 ÷ 365 = 71,23 €; días 33 × 51 ÷ 12 = 140,25; indemnización 71,23 × 140,25 = 9.990,01 €.
Cuándo hace falta una sanción previa
El Estatuto no exige sanciones previas, pero la jurisprudencia aplica la gradualidad: la sanción debe ser proporcional a la falta, y muchos convenios clasifican las faltas y exigen reiteración para que una conducta leve se convierta en muy grave. Tampoco se puede sancionar dos veces por los mismos hechos. En faltas muy graves (agresiones, apropiación de bienes) una sola puede justificar el despido si se prueba.
El finiquito en el despido disciplinario
La empresa debe pagarte el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extra. No puede retenerlo como sanción: si no lo paga, sigue la guía para reclamar un finiquito impagado.
Si lo impugnas y se declara improcedente, podrías cobrar 33 días/año.