Despido durante la baja médica: cuándo es nulo y qué hacer
Desde julio de 2022 la enfermedad es un motivo de discriminación prohibido, y un despido por estar enfermo puede declararse nulo. Pero no todo despido durante una baja es nulo: depende de los indicios y de la causa que pruebe la empresa. Aquí tienes qué dice la ley, qué suelen exigir los tribunales y qué pasos seguir.
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El marco legal
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (en vigor desde el 14/07/2022): incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos (art. 2.1), declara nulos los actos discriminatorios (art. 26), presume el daño moral cuando se acredita la discriminación (art. 27) y traslada la carga de la prueba a quien discrimina cuando hay indicios fundados (art. 30).
- Art. 55.5 ET: es nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida por la ley o que vulnere derechos fundamentales. El Estatuto no menciona expresamente la incapacidad temporal entre los supuestos de nulidad objetiva (embarazo, nacimiento, permisos de cuidado, etc.).
- Jurisprudencia europea: la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (asunto Daouidi, C-395/15) admitió que una incapacidad de larga duración puede equipararse a discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78.
Antes de 2022, el Tribunal Supremo consideraba que despedir por estar enfermo no era discriminatorio y calificaba estos despidos como improcedentes. La Ley 15/2022 cambió ese punto de partida, pero varios tribunales superiores de justicia han precisado que la nulidad no es automática: hace falta un vínculo entre la enfermedad y el despido.
En la práctica: si el despido llega durante la baja y la empresa no prueba una causa real y ajena a ella, hay base para pedir la nulidad. Si la causa está acreditada (un cierre de centro, un despido colectivo, hechos disciplinarios probados), el despido puede ser procedente o improcedente aunque estés de baja.
Nulo, improcedente o procedente
| Calificación | Cuándo | Consecuencias |
|---|---|---|
| Nulo | Hay indicios de que el motivo fue la enfermedad y la empresa no prueba otra causa | Readmisión, salarios dejados de percibir y daño moral (art. 55.6 ET; art. 27 Ley 15/2022; art. 183 LRJS) |
| Improcedente | No se prueba la causa de la carta, pero tampoco hay indicios suficientes de discriminación | La empresa elige: 33 días/año o readmisión con salarios de tramitación |
| Procedente | La empresa acredita una causa real, suficiente y ajena a la baja | Sin indemnización en el disciplinario; 20 días/año en el objetivo |
Qué indicios suelen valorarse
- Proximidad temporal entre la baja (o el diagnóstico) y el despido.
- Mensajes o conversaciones sobre la duración de la baja o la "falta de disponibilidad".
- Una carta genérica o una causa que la empresa no puede sostener, como un bajo rendimiento que nunca se había señalado.
- Antecedentes: evaluaciones positivas, ausencia de sanciones, que no se despidiera a nadie más por la misma causa.
Situaciones con protección específica
- Embarazo, riesgo durante el embarazo o la lactancia, nacimiento y permisos de cuidado: el despido es nulo salvo que se declare procedente por motivos ajenos (art. 55.5 ET). Aquí no hace falta aportar indicios de discriminación.
- Accidente de trabajo o enfermedad profesional: se aplica el mismo marco de la Ley 15/2022. Si el despido responde a haber reclamado medidas de seguridad o denunciado a la empresa, además puede ser una represalia contraria a la garantía de indemnidad.
- Bajas de larga duración: pueden equipararse a discapacidad según la jurisprudencia europea, lo que también da protección antidiscriminatoria.
Qué pasa con la prestación
El despido no corta la baja, pero sí cambia lo que cobras:
- Baja por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral): sigues en IT hasta el alta, pero la prestación pasa a ser de la misma cuantía que el paro que te correspondería, y el tiempo que sigas de baja tras el despido se descuenta como ya consumido de la prestación por desempleo (art. 283.1 LGSS).
- Baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional: sigues cobrando la IT en la misma cuantía hasta el alta, y después pasas al paro sin que se descuente ese tiempo (art. 283.1, segundo párrafo, LGSS).
La baja tiene una duración máxima de 365 días prorrogables otros 180 (art. 169 LGSS). La mejora que pagaba la empresa por convenio suele desaparecer con el contrato.
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Cómo proceder paso a paso
- Recibe la carta firmando solo como "recibí" y guarda una copia con la fecha. Si firmas el finiquito, añade "no conforme".
- Reúne indicios: partes de baja, fechas de las comunicaciones, mensajes, evaluaciones anteriores.
- Papeleta de conciliación en 20 días hábiles desde el día siguiente al despido, aunque sigas de baja. Pide la nulidad por discriminación por enfermedad y, de forma subsidiaria, la improcedencia.
- Demanda si no hay acuerdo. Pide expresamente la indemnización por daño moral y justifica una cuantía: el juez debe pronunciarse sobre ella (art. 183 LRJS), y los tribunales suelen tomar como referencia las sanciones de la LISOS.
👉 Proceso completo: cómo impugnar un despido.
Qué está en juego: un ejemplo
Trabajador con 30.000 € anuales y 5 años de antigüedad (60 meses), despedido durante una baja. Si el despido es improcedente y la empresa indemniza: 82,19 × 33 × 60 ÷ 12 = 13.561,35 €. Si es nulo, conserva el empleo y cobra los salarios desde el despido: unos 82,19 € por día, es decir, 2.465,70 € por cada 30 días hasta la readmisión, más el daño moral que fije el juez.
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Errores frecuentes
- Esperar al alta para reclamar. Los 20 días hábiles corren durante la baja.
- Dar por hecho que será nulo. Sin indicios, lo más probable es la improcedencia. Prepara la prueba.
- No pedir el daño moral. Hay que solicitarlo en la demanda con una cuantía razonada.
- Pedir el alta para "arreglar" la situación. El despido no cambia tu derecho a la prestación de IT.
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Ir a la calculadora →Si la nulidad no prospera, la indemnización mínima por improcedente será 33 días/año.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
Sí: estar de baja (incapacidad temporal) no impide el despido. Lo que no puede ser es que el motivo sea la enfermedad. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud es un motivo de discriminación prohibido (art. 2.1), y el despido discriminatorio es nulo (art. 55.5 ET). Pero la nulidad no es automática: los tribunales exigen indicios de que la enfermedad fue la causa. Si la empresa prueba una causa real y ajena, el despido puede ser procedente o improcedente.
¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente durante una baja?
Si es nulo, la empresa debe readmitirte y pagarte los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET), y además una indemnización por daño moral, que la Ley 15/2022 presume cuando se acredita la discriminación (art. 27). Si es improcedente, la empresa elige entre readmitirte con salarios de tramitación o pagarte 33 días por año (art. 56 ET).
¿Si me despiden estando de baja, sigo cobrando la prestación?
Sí, pero con matices. Si la baja es por contingencias comunes, sigues cobrando la IT hasta el alta, aunque en la cuantía que te correspondería de paro, y ese tiempo se descuenta después de la duración de la prestación por desempleo (art. 283.1 LGSS). Si la baja es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, sigues cobrando la IT en la misma cuantía hasta el alta (art. 283.1, segundo párrafo, LGSS). La mejora que pagara la empresa por convenio suele dejar de abonarse.
¿Cómo demuestro que me despidieron por estar de baja?
Tienes que aportar indicios: por ejemplo, que el despido llega poco después de la baja o de comunicar un diagnóstico, que la carta es genérica o alega una causa que no se sostiene, mensajes preguntando cuándo vuelves, o que no hubo despidos similares. Con indicios fundados, la empresa debe probar una justificación objetiva y razonable (art. 30 de la Ley 15/2022 y art. 96.1 LRJS). La mera coincidencia en el tiempo, sin más, no siempre basta.
¿Qué hago si me notifican el despido durante la baja?
(1) Firma la carta solo como "recibí" y guarda copia con la fecha. (2) Si firmas el finiquito, añade "no conforme". (3) Sigue presentando los partes médicos y cobrando la IT. (4) Presenta la papeleta de conciliación en los 20 días hábiles siguientes al despido pidiendo la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia. El plazo corre aunque estés de baja.