Despido objetivo 2026: causas, indemnización de 20 días y requisitos

Qué es un despido objetivo

El despido objetivo, regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, es la forma de extinción contractual por la que la empresa puede prescindir del trabajador alegando una de las causas tasadas por ley, distintas del incumplimiento culpable (que correspondería al despido disciplinario). La indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

A diferencia del despido disciplinario, el objetivo no implica una falta del trabajador: las causas son objetivas (de la empresa o del puesto). De ahí su nombre.

Las 5 causas legales del despido objetivo (Art. 52 ET)

1. Ineptitud sobrevenida del trabajador

Cuando el trabajador pierde la capacidad para desarrollar las funciones esenciales de su puesto. Debe ser sobrevenida (después de la contratación) y no imputable al trabajador. Ejemplos: pérdida del carnet de conducir si el puesto lo requiere, pérdida de habilitación profesional, capacidad disminuida por enfermedad sin llegar a incapacidad permanente.

La ineptitud preexistente (conocida o cognoscible al firmar el contrato) no justifica este despido.

2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas

Si la empresa introduce cambios técnicos razonables en el puesto y el trabajador no se adapta tras un curso de formación de duración suficiente, puede aplicarse este motivo. Requisitos: las modificaciones deben ser razonables, debe ofrecerse formación, y la falta de adaptación debe ser objetiva.

3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

La causa más utilizada en la práctica. Se desglosa en cuatro subtipos:

• Económicas: existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.
• Técnicas: cambios en los medios de producción (nuevas tecnologías, automatización).
• Organizativas: cambios en los sistemas de trabajo o métodos de organización.
• Productivas: reducción de la demanda de productos o servicios que la empresa presta en el mercado.

Cuando afecta a un número elevado de trabajadores en un periodo concreto, deja de ser despido objetivo individual y pasa a despido colectivo (ERE), con un procedimiento específico.

4. Faltas de asistencia justificadas pero intermitentes

Esta causa fue declarada inconstitucional en parte por la STC 118/2019 y posteriormente derogada por el RDL 4/2020. En la práctica ya no puede usarse para despedir por absentismo justificado por enfermedad común.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria

Específica para el sector público (entidades sin ánimo de lucro financiadas con presupuesto público): cuando hay falta de financiación para mantener el puesto, puede aplicarse esta causa con limitaciones.

Cómo se calcula la indemnización: 20 días por año

Ejemplo

Trabajador con 6 años de antigüedad, salario bruto anual de 28.000 €:

Requisitos formales: la carta de despido

El despido objetivo es muy formalista. La empresa debe cumplir todos estos requisitos (Art. 53.1 ET). Si falla uno solo, el despido será improcedente:

1. Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa concreta (no basta una mención genérica).
2. Puesta a disposición simultánea de la indemnización legal (20 días/año). Debe ser efectiva: dinero disponible, no promesa.
3. Preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la fecha de efectos. Si no se cumple, debe abonarse el salario equivalente.
4. Copia a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados).

Permiso retribuido para buscar empleo

Durante los 15 días de preaviso, tienes derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar nuevo empleo (Art. 53.2 ET). Estas horas las elige el trabajador y deben respetarse por la empresa.

Cómo impugnar un despido objetivo

El plazo y proceso son los mismos que para cualquier despido:

1. 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar papeleta de conciliación al SMAC.
2. 20 días hábiles desde la conciliación sin avenencia para presentar demanda en el Juzgado de lo Social.
3. El juez puede declarar el despido procedente (mantiene 20 días/año), improcedente (sube a 33 días/año) o nulo (readmisión obligatoria).

Aceptar o impugnar: qué te conviene

La decisión depende de cada caso, pero estos factores ayudan a valorarlo:

Razones para aceptar

• La empresa acredita claramente la causa (ej. cierre del centro, pérdidas evidentes).
• La indemnización ofrecida es la legal correcta y se pone a disposición.
• Necesitas cobrar el paro inmediatamente y no quieres alargar el proceso.
• El cálculo de antigüedad y salario son correctos.

Razones para impugnar

• Crees que no hay causa real (despido encubierto disciplinario o por discriminación).
• La carta no especifica con detalle los hechos concretos.
• No te han puesto a disposición la indemnización.
• La causa económica alegada no se sostiene con datos.
• Sospechas que el despido es realmente colectivo encubierto en individual.

Despido objetivo encubierto: el riesgo del ERE individual

Algunas empresas tramitan varios despidos objetivos individuales seguidos para evitar tener que iniciar un despido colectivo (ERE). Si la empresa supera ciertos umbrales numéricos en 90 días (10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100 a 300, 30 trabajadores en empresas de más de 300), legalmente debería tramitarse como ERE. Si lo detectas, puedes impugnar la nulidad del despido por fraude de ley.

Conclusión

El despido objetivo es la vía habitual para extinguir contratos por causas no imputables al trabajador. La indemnización de 20 días/año es la mitad que la del improcedente, pero los requisitos formales son tan estrictos que muchos despidos objetivos terminan declarados improcedentes por defectos en la tramitación. Si te despiden por esta vía, revisa con detalle la carta, las causas alegadas y la puesta a disposición de la indemnización antes de aceptar. Tienes 20 días hábiles para impugnar.