Tipos de contrato de trabajo en 2026: indefinido, temporal y formativo

Comparativa rápida

Indemnizaciones: art. 49.1.c ET. Tipos de cotización: Orden PJC/297/2026, art. 33.2.

Indefinido y fijo discontinuo

El contrato indefinido no tiene fecha de fin y es la modalidad que se presume si no hay causa válida de temporalidad (art. 15.1 ET). Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial. El fijo discontinuo (art. 16 ET) es indefinido pero para trabajos de temporada o intermitentes: en los periodos sin actividad el contrato no se extingue, y la empresa debe llamarte cuando se reanude según los criterios del convenio. Si no te llama, puedes reclamar por despido desde que conozcas la falta de llamamiento.

Contrato por circunstancias de la producción

Tiene dos variantes (art. 15.2 ET):

• Aumento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones de la actividad normal (incluidas las vacaciones de la plantilla): hasta 6 meses, o hasta un año si lo amplía un convenio sectorial. Si se firma por menos tiempo, se puede prorrogar una sola vez sin superar el máximo.
• Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida: la empresa dispone de 90 días al año natural en total, sea cual sea el número de personas contratadas cada día, y no puede usarlos de forma continuada. Debe comunicar a la representación de los trabajadores una previsión anual en el último trimestre.

El contrato debe especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas y su relación con la duración (art. 15.1). Una causa genérica ("aumento de trabajo") no basta.

Contrato de sustitución

Sirve para sustituir a una persona con reserva de puesto (baja, permiso, excedencia), para completar la jornada reducida de otra persona o para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, en este caso con un máximo de 3 meses (art. 15.3 ET). El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa. Al terminar no genera indemnización (art. 49.1.c ET).

Contratos formativos

Formación en alternancia

• Para compatibilizar el trabajo con estudios de FP, universitarios o del catálogo de especialidades formativas, sin tener la cualificación que permitiría el contrato de prácticas (art. 11.2 ET).
• Solo hay límite de edad (30 años) cuando se vincula a certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o a programas de empleo-formación.
• Duración de 3 meses a 2 años. El trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo.
• Retribución: la del convenio; en su defecto, al menos el 60 % el primer año y el 75 % el segundo del salario del grupo, y nunca menos que el SMI proporcional al tiempo de trabajo.
• Sin periodo de prueba, sin horas extra y, salvo excepciones, sin trabajo nocturno ni a turnos.

Obtención de práctica profesional

• Para quien tiene un título universitario, de FP de grado medio o superior, máster profesional o certificado equivalente, dentro de los 3 años siguientes a terminar los estudios (5 si hay discapacidad) (art. 11.3 ET).
• Duración de 6 meses a 1 año. Periodo de prueba de un mes como máximo, salvo convenio.
• Retribución: la fijada en convenio para estos contratos o, en su defecto, la del grupo y nivel de las funciones; nunca inferior a la mínima del contrato en alternancia ni al SMI proporcional.

Cuándo pasas a ser fijo

• Encadenamiento: más de 18 meses dentro de 24, con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, para el mismo o distinto puesto (art. 15.5 ET). Si es el puesto el que ha estado cubierto más de 18 meses en 24 con esos contratos, quien lo ocupe adquiere la condición de fijo.
• Contrato sin causa o en fraude de ley (art. 15.4 ET).
• Falta de alta en la Seguridad Social una vez superado el periodo que se podría haber fijado como prueba (art. 15.4 ET).

Si la empresa extingue como temporal un contrato que en realidad era indefinido, puedes impugnarlo como despido en los 20 días hábiles siguientes (art. 59.3 ET). Si se declara improcedente, la indemnización es de 33 días por año (art. 56.1 ET).

Ejemplo: lo que cambia entre un temporal y un indefinido con 30.000 €

Las cifras de cotización salen de la calculadora de coste empresa y de la calculadora de nómina. Para calcular la liquidación al terminar, usa la calculadora de finiquito.

Errores frecuentes

• Pensar que la sustitución da derecho a 12 días: el art. 49.1.c ET la excluye expresamente, igual que los formativos.
• Confundir los 90 días con un límite por trabajador: son 90 días al año para toda la empresa.
• Aplicar la regla antigua de "24 meses en 30": desde la reforma de 2021 es más de 18 meses en 24.
• Aceptar un contrato temporal con causa genérica: sin causa concreta el contrato se considera indefinido.